如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。記者從吉林省政府新聞辦等多個省份獲悉，《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經正式下發，將正式實施。這一文件旨在打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。（《南方都市報》2月2日）

這一消息在輿論場上引起一陣喧嘩與騷動，質疑者眾。其實，這并非新聞，去年12月2日，中央全面深化改革領導小組第七次會議，審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，為公務員在職務之外開辟了職級晉升通道。

一項統計顯示，公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。國家行政學院副教授胡穎廉曾撰文《大數據解讀基層公務員生存狀況》指出，“無數基層公務員在權力‘金字塔’的底層消耗著青春和激情，有的人工作幾十年還是副科長，自嘲患上了‘副科病’。”“5加2”“白加黑”“夜總會”，還患上“副科病”，且收入不高，一些基層公務員確實嘖有煩言。如今，建立公務員職務與職級并行制度，那些勤勞苦干的基層公務員，盡管當官沒有盼頭，但收入有了奔頭，地位有了保障，也就更有勁頭。因此，完善職務和職級并行制度，可淡化“官本位”思想，鼓勵更多人堅守一崗、專攻一行，在職業穩定性中提升履職專業性。

一方面是基層公務員拍手稱快，另一方面是不少網友強烈質疑，甚至出語諷刺：“我家一個親戚，60歲的農民，種40年的地了，是不是該享受副部級待遇？”那么，如何使職務與職級制度更合乎民心？

其一，不能將混日子等同于熬資歷。應該說，隨著整頓吏治和反四風的推行，公務員“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”的現象大為減少，但仍有不少公務員在混日子。必須厘清的是，無論是漲工資還是享受一定職級的待遇，指向的是那些勤懇工作的公務員。如果不敬業，不僅不應該漲工資，還應該被處分。利、責、權相統一，公務員工資漲了或享受了待遇，更應該想干事、會干事、能干事、干成事，而不能平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲沓沓混日子。

其二，應清除吃空餉的公務員。目前，各地各部門按照統一的部署，正在進行機關事業單位“吃空餉”問題的集中治理，沒有完成這項治理的，不能進行養老保險制度改革和完善工資制度。誠然，如果一些公務員連班都不上，邊吃空餉，邊享受一定職級的待遇，豈不滑天下之大稽？

其三，應建立更嚴格的公務員淘汰機制。既然是公務員，就不能干多干少一個樣，干好干壞一個樣。盡管按照公務員法，不稱職的公務員應予以辭退，但幾年前有數據稱，公務員年辭退率僅約0.05%。有業內人士稱，由于對公務員的考核和測評缺乏社會化評價和公眾評判，導致公務員淘汰率低，而有的單位和領導怕得罪人，使考核流于形式，考核機制形同虛設。譬如，某市4萬多名公務員中，聘任制公務員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人被解聘。連聘任制公務員都陷入“只進不出”的怪圈，可見公務員淘汰有多難。

正科滿15年可享副處待遇被質疑，釋放了值得關注的信號。如果與考核機制相配套，并建立更公開公正的監督平臺，民眾不僅不會反對，反而會對那些兢兢業業的公務員報以敬意。

據悉，《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經正式下發，將正式實施。這一文件旨在打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。

按照《意見》的規定，縣以下機關公務員將設置5個職級，如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。簡單來說，此舉就是以給待遇補償的方式，來緩解公務員晉升空間有限的問題，這對于提高公務員尤其是基層公務員的工作積極性、釋放升職壓力，無疑是個利好消息，而從長遠來看，也有利于縮小公務員群體的收入差距。

每一個職業群體都有自己的職業煩惱，對公務員來說，最大的職業煩惱莫過于晉升。國家行政學院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過于狹窄的晉升空間，一方面導致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會帶來精神和物質上的雙重打擊。一名公務員再優秀，如果晉升緩慢，往往就會被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會被拉開差異。

問題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標簽，那么其負面效應不僅會作用于個人，還將間接影響整個社會。比如一些公務員眼見晉升無望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態度來表達心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務員隊伍，到其他的領域去尋找和實現個人價值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。

如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說，公務員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉鎮留不住人才的現狀，提高待遇并不難獲得理解和認同。但換個角度想，公務員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎？或者說，公務員晉升空間究竟該有怎樣的拓展？

一個最起碼的常識，在任何國家任何行業，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態從容和平和。

有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務員群體盡責盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會因此而產生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現，而是關系和背景，甚至是潛規則，那么在這場勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。

如果把公務員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發，誰也不知道結局，誰都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發出公務員的最大職業潛能，既利于個人的價值實現，更利于社會的進步。

【只有在外圍實現官員福利待遇的透明化，在內部實現績效的公平評價，才能慢慢消解公務員心里的“官念”，在本職崗位上積極有為。】

基層公務員千軍萬馬擠獨木橋的困局有望破解。媒體披露，中辦、國辦印發《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，以解決基層公務員晉升空間小、待遇得不到提高等問題。根據《意見》，縣以下機關公務員將設置5個職級，以任職時間和考核成績為標準設定級別，如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。

公務員制度是個舶來品，我國正式引進也不過20多年的時間。當初之所以改革傳統的干部人事制度，引入西方的公務員制度，就是為了破除干部制度中的官本位，建立能夠適應國家治理需要的公務員隊伍。然而公務員名稱引進來了，公務員法出臺了，但在觀念和相關的制度設計上，官本位并未消失。人們潛意識里認為當官比當普通公務員光榮，而且當官還有隱性福利。公務員法沒有吸收域外政務類與業務類的分類，相反以職務為標準進行一系列的差別管理，其中包括將工資待遇與職務掛鉤，職務晉升乃至成為有的公務員職業發展、待遇提升的唯一路徑，以致“不想當官的公務員不是好公務員”。

這樣的制度設計，將公務員都吸引到窄窄的一條官道上，制度本身的初始價值往往被忽略。那些身處一線的基層公務員，當官的壓力更大。數據顯示，全國公務員總數為717.1萬人，而縣級以下工作的政府機關公務員數量占比超70％，但公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%。基層公務員不僅在工作上“5加2”、“白加黑”，還在職務晉升上患了嚴重的“副科病”。針對此，公務員實行職務與職級并行制度改革，意味著基層公務員即使走不通官路，也可以通過職級的晉升提高待遇，而無需在權力金字塔的底層焦慮不安。

其實，改革并非僅僅解決基層公務員的職業發展前景，其最終意圖應當是擺正公務員的定位，找回公務員的尊嚴，讓公務員制度回歸公共治理和公共服務的價值本位。在一定程度上，“光想當官的公務員不是好公務員”，倘若基層公務員都成為“官迷”，便很難安下心思為民服務。改革重在為公務員確立制度前景，既不必為擠一條官道而費盡心思，又具有內在的激勵機制，有助于公務員隊伍的穩定和健康成長。

當然，要真正實現改革意圖，還必須有配套措施。公務員制度改革說到底是個系統工程，既要徹底消除特權，杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，以剔除當官的巨大誘惑力；還要建立科學的績效考評指標和機制，防止考評不公平引起基層公務員焦慮。只有在外圍實現官員福利待遇的透明化，在內部實現績效的公平評價，才能慢慢消解公務員心里的“官念”，在本職崗位上積極有為。

【在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優秀”輪流當，不能體現出考核的激勵功能。】

據報道，《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》（以下簡稱“意見”）日前已經正式下發，基層公務員職務晉升空間狹窄、待遇偏低、留不住人才的現狀有望得到進一步改變。

建立公務員職務與職級并行制度，對于加強基層公務員隊伍建設、穩定基層公務員隊伍意義重大。

首先，這一制度的建立，能夠在一定程度上打破基層公務員晉升的“天花板”，拓寬基層公務員上升空間。2014年初中央下發加強鄉鎮公務員隊伍建設意見規定，鄉鎮可以設科級非領導職務，此前是不允許的。如今又出臺新的制度，共同為基層公務員，特別是鄉鎮公務員的晉升搭建了“立交橋”，或將改變基層公務員職務晉升“千軍萬馬擠獨木橋”的現狀

其次，這一制度的建立，將改善長期扎根基層的公務員的待遇。由于我國公務員薪酬待遇主要與職務和職級捆綁，一個公務員職務職級的高低，與其收入關系密切。此前，一個在鄉鎮工作30年的科員的工資，甚至可能比不上一個工作剛剛滿5年但任副科級領導職務的本科畢業生，職務職級并行制度的建立，則可以有效地解決這一問題。

再者，建立了合理的職級上升通道，也能在一定程度上減少“跑官要官”等不正之風，從源頭上減少腐敗現象。

公務員職務與職級并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長，卻未受提拔的公務員。其中，很多人確是因為能力優秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則確是因為能力不足，或工作怠惰，而失去提拔機會。如果后者通過“混”十來年，就可獲得優厚待遇，無疑是不公平的。

此次出臺的“意見”也注意到這個問題，要求公務員職級提升需參考公務員考核結果，不過，目前的公務員考核制度能否把好這樣的關，并不令人樂觀。

公務員考核曾被許多基層領導干部稱為“世界級難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟平常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優秀”輪流當，不能體現出考核的激勵功能；年度不稱職和基本稱職的情況也非常少見，體現不出考核的“罰劣”功能。在平時考核上，由于公務員難以像企業職工那樣，以投入產出的數量、質量進行評價，因而雖然許多單位建立了平時考核制度，也往往流于形式，發揮不了應有的作用。

所以，接下來亟須健全完善公務員考核制度，確立更加科學、便于操作的公務員考核指標體系，例如，公務員不能只考核德、能、勤、績、廉等籠統指標，而針對不同部門、不同類別、不同層次、不同工作性質和職責，設置不同考核方案，使考核指標有針對性。在公務員考核中應當引入公眾滿意度的指標，通過公開透明和民眾參與監督，使考核發揮出獎優罰劣功能，確保職務職級并行制度的公平實施。

去年年底，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議通過了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，決定在全國縣以下機關實施職務與職級并行改革，在職務之外開辟職級晉升通道。日前，有媒體報道該《意見》已經正式下發，進入實施階段。據悉，縣以下機關公務員將設置5個職級，正科級公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。

長期以來，基層公務員不僅要面對“白加黑、五加二”的繁重工作壓力，還要承受待遇差、晉升難等職業發展困局。有研究表明，一個公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%。有的人工作幾十年還是副科長，因此自嘲患上了“副科病”；更多的人則是在辦事員和科員級別度過整個職業生涯，缺乏尊嚴和滿足感在所難免。甚至有人因為長期得不到提拔，要么萎靡不振、無心工作，要么就動起了撈錢回本的主意。這樣的職業倦怠和扭曲心理，不僅是個體的痛楚，更成為當下亟需紓解的時代難題。

基層領導職務職位畢竟有限，“僧多粥少”的局面很難改變。職務上沒法“開源”，從職級上打開一扇窗，成為為公務員開辟晉升通道的必由之路。近年來，有關部門曾數次將“公務員職務與職級并行”的改革提上日程。2006年公務員工資制度改革就明確提出“級別與工資待遇適當掛鉤”；2009年印發的《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，也提出“建立健全干部職務與職級并行制度”。然而，這些改革終究沒能邁出從紙面到實踐的第一步。究其原因，很重要的一點就在于縣鄉級財力本就有限，職級改革后勢必進一步增加財政壓力，改革初衷再好，到頭來也抵不過沒錢寸步難行的蒼白現實。

從媒體報道看，此次《意見》拆解了職務晉升的“天花板”，開辟出職級晉升的“天窗”，縣鄉公務員晉升空間小、待遇差的問題將得到極大改觀，此舉將不僅激發在職公務員廉潔奉公、踏實工作的積極性，也必將為留在基層的優秀人才注入一脈清泉。雖然職級晉升年限比較長，但《意見》規定，只要每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年，那么理論上職級晉升年限將最多可以縮短三分之一。公務員職級改革甩開落實的膀子，無疑為今年這個改革關鍵之年更多改革落地生根打響了當頭炮。

欣喜之余也要看到，當前各地仍有財政壓力增加的顧慮，社會上也對職級考核模式不公、“跑級”可能盛行等強烈擔憂。鑒于此，要將改革落實到“最后一公里”，收獲經得起群眾和歷史檢驗的成效，還應從系統改革上下功夫，加快公務員法的修訂，研究公務員考核和晉升制度的綜合改革。公務員制度改革已探入深水區，各領域各環節的關聯性互動性協同性更加凸顯，以系統思維統合招錄、考核、任免、晉升等各項改革，從改革配套上下功夫，在協調各方上做文章，才能形成改革的總體效應，確保細分領域的改革的順利進行。

我國自古就有“郡縣治，天下安”的說法，基層干部背負著貫徹黨的方針政策、推進改革發展、維護基層穩定的重任。從某種意義上說，他們是否在狀態、是否具有強烈的職業理想，對于一個地方的經濟發展、社會穩定、百姓福祉至關重要。期待此次改革既可以惠及那些在基層任勞任怨的干部，更可以成為基層發展的潤滑劑，為實現“兩個百年”目標凝聚力量。

中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，《意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。從8月底中央政治局審議通過《深化黨的建設制度改革實施方案》的新聞報道中，我們能夠看到“推行公務員職務與職級并行”的有關表述。這項改革舉措推進之快，對廣大基層公務員來講，確實是一件好事、實事。

2006年公務員法實施后，我國公務員隊伍管理不斷規范、日臻完善。但很長一段時間以來，大家普遍反映，公務員提高待遇主要靠職務晉升，特別是在縣以下機關的基層公務員，絕大部分人都遇到了職務晉升的“天花板”，發展空間小，待遇得不到提高。“千軍萬馬過獨木橋”的矛盾也客觀上助長了庸懶散和“小官大貪”等惡劣風氣，通過合理的制度安排調動基層公務員工作積極性的呼聲也越來越高。

建立公務員職務與職級并行制度，可以改變職務晉升“一條路”的現狀，有利于基層公務員隊伍的總體穩定。現行的公務員制度基本上是以職定級、以職定薪，而級別的功能相對較弱，結果是職務晉升幾乎成了公務員工作最大的動力，而社會評價公務員的價值，也往往只用“做了多大官”這一把尺子。實現職務職級“雙軌制”，可以為公務員拓寬職業發展空間，也可以使那些盡職盡責但又止步于更高職務臺階的公務員，獲得應有的合理待遇和職業尊嚴。

縣以下機關公務員是整個公務員隊伍中的多數，這項制度充分體現了中央政策向基層傾斜、解決基層實際問題的改革導向。從頂層設計到基層落地，需要各級黨政機關把工作做到位。在具體實施過程中，既要考慮到發展水平不同地區的差異，也要避免地方搞“土政策”，擅自提高或者降低標準和待遇；既要注意與已有的公務員晉升、激勵、保障等制度相銜接，也要注意與領導職務和非領導制度晉升制度相區別，合理確定職級晉升范圍和條件，避免通過晉升職級變相謀求職務；既要讓基層公務員真正得實惠、受激勵，也要堅持公平公正，嚴格進行民主測評和考核，避免不夠資格的人渾水摸魚，造成新的攀比和“混日子”。在縣里尤其是鄉鎮，事業單位和公務員混崗工作的情況還普遍存在，對此應適當予以統籌考慮。同時，此種改革舉措何時實現縣以下和縣以上公務員全覆蓋，也值得期待。

總之，建立公務員職務與職級并行制度，無疑為基層公務員吃了一顆“定心丸”，是“聚人心、接地氣”的好事，也希望享受到改革成果的基層公務員，能更好地履行崗位職責，為老百姓辦更多的好事、實事。

據新華社報道，12月2日，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性。未來實行級別工資以后，可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。

縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，將為基層公務員開辟除升官之外的又一價值體現、級別晉升和待遇提高的通道，回應了體制內一些基層干部對晉升無望、待遇太低的吐槽心聲，不失為對現行干部人事制度改革的一大創新舉措。這對于占全國公務員60%的縣級以下政府機關公職人員來說，無疑是一大利好消息。其意義不僅事關基層公職人員的利益福祉，更有助于基層公務員的隊伍穩定和活力提升。

在我國現行的行政架構中，公務員的薪酬待遇和津貼福利往往與其所擔任的職務相對應，即“什么領導職務，就是什么級別，就拿多少薪水”。反映在工資結構里，通常是職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。從表面看，職務工資僅占薪酬總額的五分之一，但由于地區附加的津貼也基本是按照職務的等級發放，與職務相關的工資占比實際上接近七成。在職務決定薪酬的語境下，職務提升就成為公務員謀求待遇提高的“單行線”。

盡管現行管理體制不乏“不想當元帥的士兵不是好士兵”的激勵作用，但由于受職數所限，“僧多粥少”，能夠謀得一官半職者終歸鳳毛麟角。加之單位規格決定其領導級別的對應因素，以致很多基層公務員熬到退休，也不過是科員待遇。

而職務決定薪酬的負面效應更是顯而易見。比如助長官本位思維；可能誘發曲意逢迎和跑官要官的不良風氣；讓升職無望者油生挫敗感，傷及職業自尊，甚至由心理失衡導致消極怠工，等等。由此解讀，開辟職級晉升通道，實現“雙通道”，不僅是對基層公務員的政治關懷，也是對機關工薪族的生活照顧，是社會上給地位、經濟上給實惠的改革舉措。

根據中央深改組的要求，“為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好”。在筆者看來，“把好事辦好”的關鍵在于公平公正、公開透明和有效監督。作為一種人事制度設計，職級晉升不是利益均沾的大鍋飯，也不能成為上級隨意送人的“恩賜品”，而需要建立與之相配套的操作、考評與監管機制。

正如有專家所言，建立公務員職務與職級并行制度，將解決縣以下公務員的職業生涯發展通道問題，改變千軍萬馬擠獨木橋去爭當“長”的局面，讓他們能夠安心長期在基層工作，只要努力工作，個人能力提升、貢獻增多，不當“長”，個人價值也能夠得到組織肯定和承認。這當為“單行線”變“雙通道”制度改革的正能量預期。

12月2日,中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》,指出在職務之外開辟職級晉升通道,有利于調動廣大基層公務員的積極性。未來實行級別工資以后,可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別,使基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。(12月3日《新華每日電訊》)

在職務之外開辟職級晉升通道,更通俗的解釋即是,公務員崗位的職業前景將不再單純由“官位”高低決定,而是可以依據工作年限、資歷和能力獲得更為公平的待遇補償。其積極意義不容小視:就公務員群體內部而言,它突破了目前占據公務員群體主流的基層公務員的晉升“天花板”和以職定級、以職定薪的待遇體系,縮小了各系統、層級公務員之間在待遇上的公平短板,在某種程度上,也回應了公務員漲薪的期許,不啻為平衡民意與“官意”的折中之舉；在社會角度來看,它完善了公務員職業體系及評價機制,對于稀釋整個社會的“官本位”觀念具有積極作用,亦是助推公務員崗位真正回歸職業屬性的必要一步。

政策的善意顯而易見,但制度初衷要不打折扣地落地,卻是一項系統而細致的工作。比如,在公務員漲薪的內部聲音高漲之下,該通道的開辟,要力避淪為實質上的公務員集體加薪。

職級晉升,顧名思義,只是一種晉升的通道,是上升機會的賦予。它雖然直接輻射基層公務員,但最大的制度初衷卻應該是公共性的——通過更靈活的激勵、評價機制,調動基層公職人員的工作積極性,從而推動公共服務質量的提升。因此,如果其僅被視為是對公務員群體的福利輸送,顯然與其初衷背道而馳。

如果說開辟職級晉升通道,對于廣大基層公務員群體的待遇而言,是一種公平的加持,那么,這一公平的兌現同樣要以公平的方式實現。一方面,那些表現良好但又并不符合管理崗位要求或職務晉升條件的群體,可以通過職級晉升通道獲得待遇上的補償；另一方面,表現不好或導致責任事故的人,職級的追究也應該體現出來。總之,職級晉升不應該是只能往上升,而不能往下調。而職級界定,雖然可以在工作年限上予以適當傾斜,也不能完全異化為“依年限而升”,否則,它的激勵性質就無從體現。

那么,職級晉升標準到底該如何保障公平公正?總體而言,它至少應該跳出職務晉升不透明甚至由領導個人主導的評價窠臼,體現更多的民意分量與公共參與。值得注意的,職級晉升針對的就是縣級以下的基層干部,較之于更高層級的公務員群體,這部分人群直接與民眾打交道,因此,在他們的職級考核中引入更多的民意,不僅必要,而且也具備較強的現實操作性。

當然,要真正平衡好公務員崗位的激勵性與待遇,除了要開辟多元化的晉升通道,更要以此為契機,真正推動建立能升有退的公務員職業考核體系,讓公務員職業進一步告別“官”性,回歸正常的職業屬性。事實上,雖然現行的公務員法規定了辭職、辭退、開除、退休等公務員退出機制,但現實中,除退休之外,其他的退出方式很少發揮作用。比如,自2006年公務員法實施后,5年內全國辭退公務員4778名,與其他行業相比少之又少。顯然,一套能進有退的公務員職業體系,還有待進一步完善。

基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇,對于公務員群體而言,這一新通道的開辟無疑是一種福音。但歸根結底,公務員的待遇如何、上升通道多寡,還是應該取決于公共服務的質量水平。因此,思考職級晉升通道如何真正實現“優勝劣汰”,倒逼公共服務水平的提升,是該新政能否實至名歸的關鍵所在。

近日，中央全面深化改革領導小組第七次會議召開，審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》等6個文件。中共中央總書記、中央全面深化改革領導小組組長習近平強調，鼓勵基層群眾解放思想積極探索，推動改革頂層設計和基層探索互動。

會議審議的6個文件，包括農村土地制度、基層公務員晉升、巡回法庭等改革議題，均屬重難點領域，關系重大。中央全面深化改革領導小組成立至今，一共召開了七次會議，改革從全面部署到層層推進，重心不斷下移。全面深化改革推進至當前階段，或許可以說，已經到了要對基層問題進行全面審視的時候。

6份文件中，基層公務員晉升問題在輿論中最受關注。晉升，或者整體待遇提升，也許只是一個“職業前途”問題，但從基層治理的角度看，這個問題有重要意義。基層公務員是一個龐大群體，他們在整個公務員體系中地位如何，在整個國家行政體系中有多大晉升通道，有多大的前景和發揮空間，深刻影響了他們的政治積極性。基層具體實施國家政策，是處理行政事務的一線，身處矛盾交集中心，基層穩定，則國家穩定。基層待遇，必須擺脫漲工資的狹隘眼光，要看到這是國家政治資源向基層進行重新配置，有固本安邦的長遠考慮，是重大改革步驟。

6份文件中所涉及的宅基地制度改革試點、實現全面派駐監督、最高人民法院設立巡回法庭等議題，涵蓋經濟、黨建、司法等領域，也無不體現改革重心下移趨勢。重心下移，既是改革方略的細化、推進，也是走向闖關、啃硬骨頭的關鍵階段，要真刀真槍處理千頭萬緒的利益矛盾。社會轉型期，矛盾突發期，很多問題其實都在基層發生，在基層復雜化；腐敗、不公，論其危害性，在基層的表現其實更加強烈一些，一般人的感受也更為深切。改革突破，一定程度上已可謂“基層改革”，通過改革賦予基層更多經濟、行政、法治資源，改變基層治理處于薄弱環節的傳統印象。

近幾十年來，例如征地、強拆、上訪等困擾中國進步的一些頭疼問題，也多半屬于“基層問題”。地方治理，經常性的看到山頭文化、能人政治甚至江湖氣息，帶有傳統遺風，與現代治理格格不入。維護國家穩定的舉措，往往一到基層就容易走樣，更多見的是靈活權變，并制造了許多的矛盾緊張。要從根本上去解決這些問題，每每是呼聲大，實際改變起來，總不見治本的辦法，處處是關隘。在這個意義上，唯有以深化改革的推進，輸送制度、法治資源，全面收束這些“基層問題”，徹底扭轉基層亂象。改革重心下移，其實也將是集中消除矛盾緊張根源的關鍵時機。

改革唯有不斷推進，基層治理的舊日印象才能徹底改變。如果說，改革開放前三十年，是國家大廈的一次調整，那么今后的改革任務，將可能更多觸及國之根基，向基層下移，面向微觀領域，要在“群眾關注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點”，著力解決“群眾生產生活中面臨的突出問題”。

12月2日召開的中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。(12月2日人民網)

日前中央有關方面出臺的“縣以下公務員職務與職級并行制度意見”，對廣大基層公務員而言，是一個實實在在的福音。由此，可以打破絕大多數基層公務員職務晉升無望、工資又漲不上去的“天花板”現狀，也能讓廣大公務員尤其是基層公務員找到職業的尊嚴感，找到最起碼的對崗位和職業歸屬，并煥發出巨大的工作熱情激情。一項數據顯示，我國公務員有60%在縣以下部門工作，92%為科級以下干部，工資待遇長期得不到提升，嚴重影響基層公務員隊伍的穩定和基層政權建設。由是觀之，這項改革是極大地有利于社會長遠建設的改革。

然而，囿于種種原因，一項大的公務員職級待遇改革，無法細化到每一個細節，有諸多疑慮尚待明確和厘清。一者，是否劃定了一個以“某個年度”為標準的工資晉升機制？理論上，按照相關制度設計，即使一名鄉鎮公務員在沒可能升任鄉長等正科職務的情況下，他應該可以拿到鄉鎮長工資。那么，鄉鎮基層公務員在晉升工資上有沒有“頂蓬”？是不是不能超越所在單位的“最高行政級別”？縣級以下公務員能不能將工資待遇逐步提升到“廳級”乃至更高？這是一個疑問。其二，提到逐年“自動”晉升工資級別，必然面臨相關考核機制的設立。是不是任何一名公務員都可以“自動”漲職級工資？如何考核，以及如何優勝劣汰等等。至少，在正常拓展對基層公務員職級晉升的通道之后，還應該有一個完善的嚴格的約束、考評機制。公務員拿薪不應該吃“大鍋飯”，對于不安心工作、不敬業甚至“出問題”的公務員，顯然不適用于“職級晉升”待遇。

其三，“身份”問題。當前，諸多基層公務員受晉升“天花板”的影響，但真正的影響除了工資待遇偏低之外，還有一個政治待遇偏低的現實問題。職務晉升之后帶來的榮譽感和社會認知度是客觀存在的，這也是為什么一些公務員“擠破腦袋”也要當官、行賄送禮也要“買官”的真正原因。在實施職務職級“雙軌制”改革后，應該同步明確“職級”晉升上來的公務員究竟算什么待遇、享有什么樣的“政治身份”。“拿著縣長工資”的科員，究竟算科員還是“縣長待遇的科員”？在百姓眼中算不算“縣級公務員”？還是“享受縣級公務員工資的公務員”？和非領導職務的縣級公務員有什么真正區別？兩者工資逐步一致的情況下，提法上如何明確區分區別？如果僅僅是“漲工資”，其他什么也一樣，是否有未盡之處？在一些事業單位或有技術職稱的部門，最起碼一些“不當官”的公務員或職工，可以享有來自于技術級別和技術職稱的“榮譽”，難道今后的公務員職務職級改革，也僅僅是滿足一下“晉升無望”的廣大基層公務員的“錢途”嗎？

其四，社會公眾和廣大基層公務員，最關注的依然是“職務”、“職級”如何“互通”的問題。形象些比喻，改革以后如同給廣大基層公務員設置了“兩道梯子”，可以“并行不悖”，這道不行走哪道。問題是，這兩道“梯子”之間是否可以相互“串聯”？晉升到了“縣長級職級和工資待遇”的公務員，如果有一天他需要走“職務梯子”，是從最基礎的“科員”干起，還是可以直接“跨”到相對應的“縣級職務”梯子上？亦或“降一級使用”，從“縣級工資公務員”可以直接晉升到“正科級職務”？反之，是不是同樣可以適用？

總之，基層公務員職務職級改革，是多少年來科學調研后的睿智決策，對廣大公務員尤其是基層公務員是一個切實的關愛。然而，新的改革過程必然出現諸多新情況、新現象和新的困惑，有關方面須看到這一點，并盡快進行規范，以配套性政策或細化性的制度進行明確、明晰，以解決改革困惑，確保改革有序、早日出成效。

12月2日，中央全面深化改革領導小組第七次會議召開，審議了6個文件。會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，在全國縣以下機關實施這項改革，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。（12月3日 《新京報》）

對基層公務員來說，職級改革是一大福音。職務與職級并行，讓基層公務員“不當官也能享官員待遇”，這相當于打破了職務決定待遇的局面，給公務員開啟了一條漲薪的通道。比如，以前在一個鄉科級單位，最高領導就是正科，只能寥寥幾人享受正科級待遇。改革后，公務員只要工作努力、成績優異，也能享受到正科待遇。這顯然既有利于促進基層干部的個人發展，也有利于基層留住人才。

目前，輿論場也將職務與職級并行，簡單解讀為給基層公務員漲工資。沒錯，隨著職務與職級并行改革的推進，基層公務員的工資必然隨之上漲。但如果僅把職務與職級并行，看成是漲工資，顯然是小瞧了這項改革。職務與職級并行，更大的意義在于打破“官本位”思想的禁錮。受制于單位級別，多數基層公務員一輩子，基本都是在科員、辦事員這兩個級別之間走完了個人仕途。有機會升遷到副科、正科的都很少。有人把這種現象稱之為“副科病”。顯然，職務與職級并行，可以讓基層干部不在擠職務升遷的獨木橋，有助于打破“副科病”。

然而，改革的設想雖好，但現實的問題更不可忽視。比如，職務與職級并行，會不會讓領導摘了“果子”？倘若，出現領導即獲得鄉鎮一把手的實職，又能享受縣處級待遇的現象。那么，職級就成了權力的附屬品，官本位思想依然不會擺脫。基層公務員的“副科病”依然嚴重。基層干部的活力與創造力，也不會得到釋放。如果，改革按這個方向發展，即使基層公務員待遇得到了提高，職務與職級并行改革也難言成功。

由此可見，能不能治愈“副科病”，能不能祛除官本位思想，才是職級改革的重點與難點。要推進職務與職級并行改革，一方面要在在制度設計上，讓職級真正與職務并行。保證公務員只要工作能力、工作表現合乎要求，就能不斷提高職級。另一方面，要嚴格限制職級提升的條件、比例。謹防職級提升成為基層公務員集體官升三級的“齊步走”。唯有如此，才能既給基層送溫暖、送待遇，又能治愈困擾基層干部多年的“副科病”。

推《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務員退出機制與降級機制。待遇和能力相匹配，職級與責任相對應，這樣的機制才能真正調動起公務員工作的積極性。

中央全面深化改革領導小組第七次會議近日召開，會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》。會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性。對此，國家行政學院教授汪玉凱評價說，此舉相當于打破目前的職務決定待遇局面，公務員“不當官也能享受官員待遇”。

對于基層公務員來說，這當然是一個福音。都知道，我國公務員數目是海量的，尤其是基層公務員，占了全國公務員總數的60%左右。而領導職務則是稀缺資源，尤其是基層機關，不僅官職少，而且級別低，全縣正處級干部也就限于縣委、政府、人大、政協等機關的一把手，區區幾個人。按照“職務決定待遇”的傳統考核辦法，基層公務員漲工資，極為不易。于是拼爹拼錢，比拼能力更有市場，買官賣官現象在基層也更為普遍。至于無爹無錢可拼者，其工作積極性便難以保證，他們中的許多人，可能干到退休，仍只是普通科員一名。

同樣是公務員，在省市級、國家級機關單位任職，晉升的通道就要寬敞得多。因此，縣以上機關單位對人才有更強的吸引力。這顯然不利于基層人才隊伍建設和社會經濟發展。中央建立公務員職務與職級并行制度，旨在突破基層公務員晉升“天花板”，調動公務員工作積極性，其意義是不言而喻的。

不過，善政的出臺只是第一步，如何推行落實，才是最大挑戰。按照“職務與職級并行”的制度設計，公務員無法晉升到“長”字輩，可以評職級。比如，一個資深科員，若不能晉升為副鎮長，則可晉級為副主任科員；同樣，副鎮長如果晉升不了鎮長或局長，可晉級為主任科員；局長或鎮長當不成副縣長，可晉級為副調研員……晉級后，工資待遇，與同級別干部相同。

那么，問題來了：公務員晉級，誰說了算？職級雖不是官位，但由于其與工資待遇掛鉤，事實上也相當于官職，日后升任領導職務也算是一個基礎。因此不難想象，追求職級的人會比追求官位的人要多得多。如果職級的考核由領導說了算，其后果恐怕人盡皆知。因此，必須有一套科學而公正的考核機制，才能確保新政良性運行。這個機制除了有集體表決的制衡力量，更要有民意的監督力量。要特別注意的是，職級考核不能走官員提拔的老路子。

職級的設置也是一個大問題。如果每個公務員干到一定年限都可以晉級，那么財政是否吃得消？是否有足夠資金給這些晉級公務員加工資和各種補貼？鑒于咱們的公務員退出機制尚不健全，只進不出、只升不降的現象依然存在，因此，職級只升不降的現象是可以預見的。我認為新政除了做加法，也要有減法，在此建立起剛性的公務員退出機制與降級機制。

待遇和能力相匹配，職級與責任相對應，這樣的機制才能真正調動起公務員工作的積極性。

中央全面深化改革領導小組第七次會議近日審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，指出在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性。未來實行級別工資以后，可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。

長期以來，我國公務員管理重職務而輕職級，最直接的表現是公務員薪酬待遇主要與職務掛鉤，職務越高，薪酬待遇越高，一個普通公務員工作一輩子，收入也可能不如一個剛上班沒幾年的科級干部。特別是在縣以下基層機關和單位，領導職位十分有限，能“當官”享受領導干部待遇的人少之又少，大多數人注定了只能是普通公務員。近年來，基層公務員收入低、工作壓力大、晉升空間狹窄的問題日漸突出，已成為影響基層公務員積極性、影響基層機關提供公共服務的一個“瓶頸”，需要引起高度重視并加以認真解決。

在傳統的“官本位”機制下，整個公務員體系只有唯一一個分配標準，一切都以領導職務為核心，所有的權力、資源、機會和待遇都按領導職務大小來配置。另一方面，“官本位”也為公務員體系強行打造了唯一一個評價標準，“不想當官的公務員不是好公務員，不想當大官的領導不是好領導”，外界也把某個公務員是否當了領導干部、當了多大的領導干部，作為評價其是否成功的唯一依據。這讓絕大多數公務員從進入體制的第一天起，就把“當官”、“當大官”作為畢生追求的唯一目標，無時無刻不擔心自己在激烈的仕途競爭中失敗，由此陷入揮之不去的“晉升焦慮”不能自拔。

在縣以下機關建立職務與職級并行的制度，實行職務晉升和職級晉升“雙軌制”，領導干部走職務系列，普通公務員走職級系列，前者的薪酬待遇主要與職務掛鉤，后者的薪酬待遇主要與職級掛鉤，一個公務員雖然沒有“當官”，但可以憑工齡長、資歷深、經驗豐富、考核得分高等條件，獲得與同等“級別”官員不相上下的薪酬待遇。比如在縣里，一個勤勉工作三十年、各項考核成績優秀的普通公務員，他拿的工資獎金就可能比縣委書記和縣長更高，他雖然一直沒有“當官”，但同樣可獲得體面的收入，職級也晉升到一定的高度，自我評價和社會評價都認可他的成功，做到這一步，可以無悔矣。

不是所有的公務員都適合“當官”，也不是所有的領導干部都適合“當大官”，讓每個公務員都匹配在最適合他的職位和工作上，真正做到人盡其才、才盡其用，對公務員自身的成長成才，對公權機關向社會提供最優化的公共服務，都是至關重要的。逐步實行職務與職級并行的“雙軌制”，是我國公務員管理制度改革邁出的重要一步，必將有助打破根深蒂固的“官本位”機制，使公務員體系的分配標準和評價標準，回歸公共治理和公共服務的價值本位。

周之地（北京編輯）

【基層干部是我們黨執政大廈“地基中的鋼筋”，這次改革正是用正向激勵，讓“地基中的鋼筋”更加堅韌有力】

當今中國，沒有什么比改革更能激蕩人心。日前，中央全面深化改革領導小組第七次會議提出縣以下機關“在職務之外開辟職級晉升通道”，讓職級晉升成為基層公務員的另一個階梯，邁出了公務員管理制度改革的堅實一步。一扇新的窗口向廣大基層公務員展開。

“按照老辦法，我如果當不上領導，干一輩子頂多混個主任科員退休”“按照新規則，我就有可能突破‘天花板’，不當官也能提高待遇”……聽一聽基層公務員的真實心聲，就更能感受這項改革的民意基礎，確如會議所言，“是為基層公務員辦好事、辦實事”。

在我國的行政體系中，縣以下機關的基層公務員處于行政序列的末端，人數龐大，占到全國公務員隊伍的60%以上。但是另一方面，行政職位的職務數量卻相對有限，比如正處級，以一縣之大，也只有縣委書記、縣長、縣人大常委會主任、縣政協主席等少數幾個。在以職定薪的激勵機制下，資源分配僧多粥少，只有少數人脫穎而出，享受職務帶來的待遇。在職務晉升這座獨木橋上，演繹著多少“天花板”下的故事？

大變革、大轉型的時代，社會矛盾往往集中在基層。如果還原到基層公務員工作生活的真實語境中，就更能認識到激勵機制的重要。他們直接面對大量繁雜瑣碎的矛盾問題，很少有緩沖地帶。一位基層干部曾說“權小責任大，錢少天天忙，活沒法干”，一語道出基層公務員的心聲。另一方面，少數基層干部濫用職權的行為經互聯網放大之后，讓基層公務員的整體形象為之蒙羞，在輿論上一度形成了標簽化、妖魔化的傾向。有“上面千條線，下面一根針”的工作壓力，有“星期六保證不休息，星期天休息不保證”的工作強度，有被輿論誤解甚至污名化的心理陰影，如果不能打開更多向上的人生通道，用什么激發基層公務員的奮斗熱情？用什么筑牢這個國家的政治根基？

有人說，人是活在希望里的動物，所有的現實選擇，無非是未來預期對現在的投影。當職務晉升成為基層公務員的惟一出路，多少人削尖腦袋鉆山打洞，客觀上助長了跑官賣官之風，強化了“官本位”的封建思想。而一旦認識到升遷無望，有人就可能選擇做一天和尚撞一天鐘的無所事事，甚至在“有權不用，過期作廢”的心理驅使下，走上貪污腐敗之路。

職級與職務適度分離、相輔相成，共同構成了公務員事業發展的兩條階梯。職務序列帶來的是公共管理的權力與責任，職級序列帶來的是職業尊嚴和經濟待遇，兩個序列都承載向上的人生，能為基層公務員提供更多選擇和更大空間，進而解決“千軍萬馬過獨木橋”的難題。習近平總書記曾把基層干部比作我們黨執政大廈“地基中的鋼筋”，站在這樣的高度來觀察，這次改革正是用正向激勵，讓“地基中的鋼筋”更加堅韌有力。

其實，職級與職務分離，也汲取了中國傳統的治理經驗。開科取士之后，如何既能吸收精英群體進入執政序列，又能妥善安排執政精英？于是就有職能性和品位性官職的區別，職能性官員負責具體的行政管理，而品位性官員則更多屬于地位和榮譽的象征。以古鑒今，雖然時代不同，但是豐富晉升渠道是共通的治理思路。當前，中央已經做出改革決策，但是如何把好事辦好，如何進行職級考核，如何使基層公務員薪酬制度與之相適應，都需要更多的改革智慧和藝術。

每一顆汗滴，都應該得到回報；每一份奉獻，都應該得到尊重。為基層公務員的人生架起另一座天橋，不僅會改變他們的命運，在“郡縣治則天下安”的邏輯下，也關系到這個國家的未來。

近日，中央深改組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》（下稱《意見》），會議指出，在職務之外開辟職級晉升通道，在全國縣以下機關實施這項改革，這也是為基層公務員辦好事、辦實事。而這意味著，基層公務員將“不當官也能享受官員待遇”。

職級評定要跳出“單位級別依賴”

【公務員職級改革的重難點是公務員的考評、獎懲、升降的公平性，它應嚴格約束長官意志，建立民主評定、申訴和調查、舉證義務、責任追究等制度。】

《意見》明確了公務員職級制度改革，無疑令人期待，它也是對十八屆三中全會提出的“建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度”的呼應。而需要明確的是，公務員職級制度是法治政府相關的“文官制度”的一部分，它需要恪守法治原則，也理應在技術方法、機制設計、關聯制度等方面下工夫。

就制度改革本身而言，我認為至少應注意幾個方面：首先，應解剖現行制度積弊的體制性成因。一直以來，公務員的職級與職務是緊緊掛鉤的。弊端之一是，沒有職務，職級就無法晉升。縣以上有處級的調研員、巡視員等虛職；科級及其以下沒有虛職。弊端之二是，公務員職級過度依賴其單位的級別，導致廟大和尚大、廟小和尚小，縣級公安局一個能干的老刑警到退休可能只是科級，而國家部委中的能力普通者退休前至少是處級，明顯不公平。這是體制性問題，須進行制度設計上的調整。

其次，應盡可能明確這項改革的目標：處級目標應是職級與職務相對分離，分開考評、升降，并建立相應待遇制度。職級對應的考評、調整，應主要以德、能、實績、資歷為依據，但也要考慮其所在單位的級別。縣以下公務員的職級，可以到處級，特別突出者可以到司局級；或者按公務員分級，合理確定職級的上下區間。

至于各級、各類、各個公務員的工資待遇和財產狀況，須嚴格遵循透明原則，接受全社會監督。對其任何不正當利益均應依法處理，貪污受賄必要時應降級直至開除；接受任何饋贈，均應及時報告、公開，并舉證證明其不違法性。

而公務員職級改革，還需諸多關聯性制度改革措施的配套。例如，應健全公務員的退出機制，取消事實上的鐵飯碗。對每個公務員職位，須作盡可能明確的職責規定，并對其履職狀況進行內外部評價。比照事業單位的聘期制，對部分公務員也實行聘期、任期制，打破終身制。又如，對不同種類的、同職級的公務員，應按照公務的復雜性、危險性、緊迫性程度，實行合理的差別待遇：如刑警的待遇應高于大多數種類的公務員。

另一重難點是公務員的考評、獎懲、升降的公平性及相關激勵機制問題。長期以來，長官意志說了算的提任機制為害頗深。而相關改革應嚴格約束長官意志，建立民主評定、申訴和調查、舉證義務、責任追究等制度。如果負責人特別主張提升某人的職級，則應公開對組織、公眾承擔證明義務，并對被晉級者的德、能、績及法治意識、守法狀況承擔“擔保責任”；對于不公平、不正當的升降，應嚴格追究負責人的責任。

概言之，在此項改革中，要注重對癥下藥、方法縝密、公開公平、厲行法治，特別是管束好各級負責人，絲毫不能含糊。

□陳步雷（西南政法大學教授，公務員工資改革專家）

就怕“職務職級并行”執行難

【現實中的公務員年度考核里，雖然要求公務員考核要盡量體現公平和真實的文件不少，可囿于人情世故、利益固化等因素，實際執行效果并不理想。】

作為基層公務員一名，聽到“不當官也能享受官員待遇”的消息，看到職級改革有了綱領性文件，挺欣慰的：畢竟，這有利于解決由于職務的瓶頸導致福利待遇長期停留在低位的問題。

但欣慰之余，我也生出幾絲隱憂：該制度的推行，從整體社會效益上講，從促進基層待遇公平方面講，都是大好事；但對基層公務員個體而言，卻并不必然意味著工資待遇及心理感覺的必然公平。

縣以下基層公務員實施職務與職級并行，或有兩個明顯的涵義，一是政策推行目的是激勵基層勤勉公務員更努力地工作；二是必須切實公正地選出具有勤勉特質的公務員予以激勵，才能起到漲士氣的作用。

但現實中的公務員年度考核里，雖然有關方面出臺了公務員考核要盡量體現公平和真實的意見和制度，可實際執行效果并不理想，很大程度上陷入了“你好我好大家好”的怪圈中，不論勤勉與否，不論工作成績大小，只要不是有明顯問題，年度考核都會是“稱職”以上等次。而這種人情與關系綁架下的考核，很可能讓勤勉的公務員和混日子的都能實現晉級漲工資，但卻很難體現出能力、績效的差異來；而這種“干好干壞一個樣”的隱性不公，到頭來，還會與實施基層公務員職務與職級并行的初衷相悖。

說起來，職務與職級并行，是《公務員法》賦予包括基層在內的一項基本制度，但它落不到實處也有好一陣子了。原因有多方面的：比如基層財力有限，比如職務與待遇掛鉤的慣性認知——某種程度上，官員待遇也是種顯示地位、刷優越感的方式。而到頭來，它也使得一些地方領導手中的權力收益最大化，如把副主任科員、主任科員等當“官”賣，通過這些“官”職的私相授受尋租。而一些基層公務員為達到待遇晉升，不得不千軍萬馬爭“官”干，加劇了基層官場的腐敗和跑官要官等現象。這不僅是某些“局中人”的親身感受，很多民眾對此也不乏認識。

給基層公務員一個增加福利待遇的通道，確實鼓舞人心，但出臺職務與職級并行制度只是簡單的第一步，關鍵是怎么啃“硬骨頭”，讓改革的韌性掰得贏固化利益圈的手腕，破除那些執行中的隱性不公。

□余明輝（河南內鄉縣物價局職員）