轉眼又到國慶長假。“法定”假期，“法定”休息，任何人不得侵犯。

當然，每逢長假，總得有人“犧牲小家為大家”。加班并不要緊，但特別的付出得有特別的回報。一句話，節日加班，錢要翻番。

可實際情況卻不容樂觀。《勞動法》早就頒布，但規規矩矩執行的公司又有多少家？清清楚楚知曉的員工又有多少個？要不，怎么會冒出以下這么多官司呢？

案例1：“不坐班員工”照拿加班工資

余小姐在一家房地產中介公司當業務員。今年5月中旬，由于國家政策調整，余小姐被單位列入裁員名單。由于雙方在補償問題上未能達成一致，余小姐提起了勞動仲裁，除要求公司補償一個月工資以外，還要單位支付她“五一”加班的工資4000多元。但公司認為雙方未簽書面勞動合同，屬于不定期合同關系，因此無須補償；至于加班工資則“根本不存在”，因為他們采取的是基本工資加上業務提成，余小姐加班也是為了做成一筆單子，她的報酬已經通過業務提成體現了，所以不同意支付。結果，仲裁機構支持了余小姐的請求。

律師分析：根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；(二)在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人工資標準的200%支付工資；(三)在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人工資標準的300%支付工資。此外，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，也應按照3倍工資標準支付。余小姐雖然拿提成工資，但還是有權要求單位支付“五一”期間的加班費。

案例2：調休還是加班費？員工說了算

徐先生是一家高科技企業的工程師。2004年10月國慶長假期間，因企業經營項目需要，徐先生連續加了七天班。按照企業規定，徐先生可以調休一個星期，但徐先生只休息兩天就回來上班了。2004年12月，徐先生與公司領導不和被迫辭職，但公司一直不愿支付徐先生的加班費。徐先生不得已提起勞動仲裁，要求單位支付尚未調休完畢的加班工資。但公司卻認為調休的權利已經交到了徐先生手上，是他自己放棄。最后，仲裁機構還是支持了徐先生的訴訟請求。