中國婦女報訊 國務院法制辦公室11月22日全文公布《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》，征求社會各界意見。22日，記者采訪了有關專家對《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》進行全面解讀。

記者：《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》是在什么樣的背景下出臺的？

劉伯紅（全國婦聯婦女研究所副所長、研究員）：1988年頒布的《女職工勞動保護規定》對于保障女職工的勞動權益和身心健康起到了重要作用。為適應經濟體制改革、勞動關系變化、女職工就業結構的變化的要求，國務院法制辦、人力資源和社會保障部及全國總工會自2006年提出并開展了對《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》的修改工作，于2008年提出了《女職工特殊勞動保護條例（修訂草案）》，于2010年5月又草擬了《女職工特殊勞動保護條例（修訂草案）修改稿》。2011年11月22日公布了《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》。

記者：與我國現行1988國務院發布的《女職工勞動保護規定》相比較，《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》做了哪些調整？對女職工有哪些意義？

劉伯紅：意見稿在適用范圍、保護標準、生育保險待遇、勞動合同的相關內容與履行以及法律責任方面都作出了重要的調整，以滿足新形勢下女職工勞動保護需求，保護女職工的平等就業、職業安全和生命健康等權利。從立法層面對女職工進行了更完善的勞動保護。

記者：征求意見稿規定，1988年實行至今的90天產假，延長到至少14周。對這一調整怎么看？

劉明輝（中華女子學院法學教授）：產假延長到至少14周，增加了8天，是與《2000年保護生育公約》（第183號公約）的規定一致。實際上，根據各地人口與計劃生育條例的規定，晚育的女性實際休的產假高于14周。如《北京市人口與計劃生育條例》規定，24歲以后生育的女性享有1個月的晚育假期，即90天產假后，可以再休1個月，這樣來講，增加8天產假的實質意義要小一些，但對于非晚育婦女來說，增加8天法定假期還是有一定作用的，不僅是對女性健康的呵護，更是對孩子成長的愛護。

劉伯紅：意見稿采取了國際通行的14周產假的時間，是合理的。如果產假時間繼續延長，支付壓力過大，或會造成有些企業吃不消。

記者：對于流產女職工的產假，征求意見稿也做了細化。規定女職工懷孕未滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于6周的產假。如何理解這一改進？

劉明輝：《勞動部關于〈女職工勞動保護規定〉問題解答》（勞安字[1989]1號）對于 “女職工流產應休息多長時間” 的回答為：女職工流產休假按勞險字[1988]2號《關于女職工生育待遇若干問題的通知》執行，即“女職工懷孕不滿4個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產者，經予42天產假。產假期間，工資照發。”現改為“女職工懷孕未滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于2周的產假”。明確了天數，但縮短了流產假期。現規定“懷孕滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于6周的產假”，其中的“6周”與原“42天”，只是表述不同而已。原來的規定中，懷孕不滿4個月流產的，休15天~30天產假，懷孕滿4個月流產的，產假不少于42天，此次的變化在于統一將產假單位換算為周，更容易用人單位操作和執行。

記者：意見稿規定，對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位應在工作時間內每日安排不少于1小時的時間作為哺乳時間。怎樣看待這一規定？

劉伯紅：目前用人單位普遍在規定時間的基礎上靈活掌握哺乳時間，通常有兩種做法：一是女職工可以晚來或早走一小時，另一是將每日一小時折算成產假。但考慮到現在交通擁擠、住房分散，1小時的哺乳時間太短，可以考慮延長女職工每日哺乳時間。

劉明輝：每日一小時的哺乳時間可以更利于婦女生育后的身體恢復和孩子喂養。國家可以鼓勵女職工比較多的用人單位建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施來更好地對此進行執行。

記者：征求意見稿規定，女職工生育或者流產的醫療費用，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；用人單位未參加生育保險的，由用人單位支付。這一規定有哪些進步？

劉明輝：這一規定，是與《社會保險法》相銜接的。原規定出臺于生育保險社會統籌之前，已經嚴重滯后。《女職工勞動保護規定》中明確，“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”，但尚未與生育保險相銜接。此次規定明確了產假期間的工資由生育保險基金支付(參加生育保險單位)，在一定程度上減輕了用人單位雇傭育齡婦女的“經濟負擔”，同時也承認了生育具有的社會價值。所以說，這一規定是與時俱進的，也是意見稿中比較突出的“亮點”。

記者：對于晚婚晚育產假的天數和待遇，原來的規定中有相關條款。從新的規定來看這些條款不再存在。您認為是基于怎樣的原因進行的刪改？

劉明輝：晚婚晚育在過去是一個少數人的行為，現在基本上所有人都是晚婚晚育，所以沒有必要再加以特殊對待。再有，或許也有出于擔心產假時間過長會影響企業錄用女性的原因。產假待遇由單位承擔已經與《社會保險法》相抵觸，因此，這一條款沒必要保留。

記者：修改意見稿加大了對女職工權益的保護，但也有人質疑或會導致企業性別歧視更加嚴重，對此，應如何避免？

劉伯紅：許多企業和單位在招收員工時首先從效益和成本問題考慮，盡量避免招收女員工，這就造成了招工中的性別歧視。而現在的稅收政策是只獎勵納稅多的企業，對大量招收女職工的企業卻很少進行獎勵。其實，政府可以按照招用女員工的比例以返還稅收的方式予以獎勵，可以有效地抑制企業性別歧視現象。

其次，要對女職工勞動保護給予剛性力度。一方面國家的政策法規制定得再周詳和再完善，也需要依靠具體的部門和人來執行，另一方面對拒不執行和違反相關規定的如何處理也要作出規定。隨著社會文明不斷進步，對女性的尊重和保護更應達到一個應有的高度。因此，女職工勞動權益保護應具有剛性，對執行不力和違反規定的現象要有懲罰條款，確保規定的貫徹執行。

記者：對意見稿還有哪些方面的建議？

劉明輝：建議增設單位防治職場性騷擾的義務和法律責任。為了遏制職場性騷擾現象的蔓延，絕大部分省市在地方法規中創設了防治性騷擾的雇主責任，國家立法顯得滯后。此外，“防重于治”是世界性反性騷擾立法理念，域外有成功的經驗。國內的諸多判例顯示出事后救濟成本過高。不僅舉證難且風險高，勝訴難且賠償少。而且會受到報復，承受偏見所形成的輿論壓力，甚至使家庭成員受牽累。因此，在單位建立防治職場性騷擾的機制顯得尤為重要。

此外，建議增設配偶“生育護理假”以滿足女職工在生育期間的特殊需求，同時兼顧男性的權益。各地為鼓勵晚育設置了三至三十天的“生育護理假”，本條例可以吸取這些經驗，規定：“女職工的配偶享受七至十天的生育護理假”。(本報記者 趙梓涵)