富士康群毆，新生代工人不是機器人

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日前，太原富士康2000員工參與群毆已致40人受傷，據稱無人死亡。事件現場秩序已恢復正常，工廠也恢復生產。前兩年，富士康因連續發生員工跳樓事件而備受關注，媒體認為，徹底消除這種負面影響，需要富士康重塑企業文化，對員工日常生活給予足夠關注。(9月25日《新京報》)

如果此前的“N連跳”在概率上尚且可以被合理解讀，那么，今日的數千人群毆，恐怕就直指內部管理制度。當然，在評析“富士康群毆事件”之前，有兩個前提在先：一是富士康無可原罪，甚至“富士康模式”是中國企業很長時間的一個積極范本；二是富士康遭遇的尷尬或顯極端，但這顯然又不是富士康一家的困境，在更多小企業的那些“沒有硝煙的戰場”上，此類矛盾并不鮮見。

沒有調查則沒有發言權，因此，沒有誰比當事人更清楚當晚的真相。但我們依然可以從不斷披露的蛛絲馬跡里還原這場群毆的大致模樣：一者，盡管太原警方否認了之前網傳的“山東與河南員工發生摩擦”的說法，但更多媒體還是如中新社般引述知情者說，認為可能是因保安將員工拖至面包車內毆打，后激化為員工追打保安的混亂場面；二者，今年，兩岸三地20所高校聯合發布了調研報告《富士康，你改過自新了嗎？》，資料顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷，54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒，16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。在網絡貼吧，在廠前廠后，更多“保安猛于虎”的版本流傳甚廣。拋開真假不說，外人或者真的難以想象，一個約有7.9萬名員工的廠區中，竟然需要1500名保安的“奢華配置”。

大企業猶如小社會，運行自有其良性規則。靠暴力機器管制工人，以此求得秩序安穩的年代，終究在法治與公平理念的普及中一去不返。這樣的矛盾，看似是管理制度冥頑不化，看似是企業文化荒蕪凋零；但實質上，仍是如何對待產業工人的老話題。富士康的問題，糟就糟在其龐大的規模，對于勞動密集型產業而言，規模基本又直接寓意著效益。然而，群毆事件再次告訴我們：規模可能是積沙成塔的勞動力紅利，但因為身份的轉化，因為新生代勞工的崛起，這種“規模”可能也是另一種力量的集結。“群毆事件”與其說是富士康的夢魘，不如說是所有仰仗“代工模式”盈利的制造業無可規避的現實困局。

一方面，以八零九零后為中堅力量的勞工群體，有著完全迥異于父輩的價值觀，更敏感于個人權益的保護與捍衛，更不愿對踐踏私權的行為忍氣吞聲，當種種合理訴求的表達碰壁之后，暴力手段就成了私力救濟的最后選擇；另一方面，現代制造業的發展不斷強化了員工工作的慣性與機械性，在工業化的生產流水線上，每個員工都是不斷重復工作的“機器人”，一旦情緒疏導與心理救贖缺位，今日嚴密的生產線更容易產生戾氣與壓抑感。這些細節的變化，非軍事化管理所能掌控。

勞動力代際轉移已是不爭的事實，價值沖突或權益對壘也更趨常態。富士康面對的，也許正是諸多產業正面對或即將面對的，而這，顯然不是靠輾轉廠址就能迎刃而解的。眼下，富士康加薪而舊疾難解，起碼可以達成一個共識：善待新生代產業工人，這不僅僅是“錢”能解決的問題。