富士康在跳樓事件后給員工大幅加薪，不僅引發企業加薪潮，更促使一直被企業抵觸的“集體合同制”出現破局。數據顯示，在總工會的推動下，杭州目前已簽訂企業工資集體協議10981份，且每年還在以2000份的速度在遞增。

以“富士康”為代表的“加薪潮”，及其背后不斷涌動、漸進清晰的工資集體協商制度，當然都非常值得歡迎。但同時也必須承認，總體上看，目前集中出現的“加薪”和“工資集體協商”現象，仍是相當表面化的，并沒有根本上擺脫“看上去很美”的既有困局。

一方面，無論是“加薪”，還是“工資集體協商”，很大程度上均是自外而內社會壓力逼迫下的產物，而非企業自內而外、制度化催生的結果。如沈陽肯德基誕生的中國首個集體合同，就是“受到了沈陽市總工會長達數月的施壓，而非百勝集團自愿”；而在杭州，“肯德基杭州公司等跨地域企業，一再擱置集體合同的簽訂”。另一方面，工資集體協商制度推行多年，縱向比較的成績固然不菲，但與理想的要求相比，差距依然巨大。像杭州推行工資集體協商制度10年，“形式大于實質”的現象依然存在。杭州市總工會法工部部長譚牧頻還介紹，目前杭州100人以下的小企業大多未建立工會，而這些企業也成為工資集體協商制度的軟肋。

那么，如何才能讓已推行十年之久的工資集體協商制度，徹底走出“看上去很美”的困局，真正被普遍執行，成為一項“真的美”的制度呢？關鍵或許系于這樣兩個方面。