事業單位工資改革備受矚目 收入“縮差”關鍵何在

績效工資成改革關鍵

事業單位統一工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發放，絕不意味著一碗水端平，重回大鍋飯。有人形容本次改革是關后門，開前門。將津貼亂發之后門關掉，而打開績效工資的前門。

績效工資改革是事業單位改革的核心和難點。事業單位績效工資改革，關乎利益和公平，備受關注。績效工資怎么改才是事業單位自身變革的核心。在長期計劃經濟思維體制下，一些事業單位求穩怕變，在績效工資改革方面一直沒有作為。

北京一名事業單位行政人員認為，績效工資應類似于獎金，因此其改革好壞直接影響員工積極性，同時也需對現有崗位設置進一步細化。

“肯定得區分開，事業單位多為知識密集型，如何核定其績效是擺在各事業單位面前的一個難題。考核好了就會鼓勵員工積極性，考核不好就很難開展，影響工作。”工資薪酬專家文躍然表示。

北京市朝陽區某醫療診斷機構一名工作人員告訴記者，單位雖進行了幾次工資改革，但因缺少配套細則，目前尚未實施績效工資。

之前中國社會科學院的績效考核改革也備受爭議，無法順利推進。由于事業單位公益性、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點。

職能轉變仍需給力

本次事業單位工資改革公開征求意見，開啟民間智慧值得肯定，但從目前反應和實踐看，尚留未解迷霧。

中央早已提出，事業單位改革主要思路是“政事分開、事企分開、管辦分離”，在科學分類基礎上理順新的事業單位管理體制和運行機制，回歸事業單位公益屬性。本次工資改革成效不但直接影響到事業單位改革自身進展，還肩負著為企業工資、公務員工資立法的“探路”重任。

但有不少人認為，從目前征求意見稿看，突破并不明顯。工資統一了，人員聘用了，并不代表其職能會轉變。

一些改革根本在于職能劃分，而恰恰是職能劃分擋住了事業單位改革的道路，影響工資改革。北京在進行事業單位改革中遇到的最大問題就是職能拆分。“許多部門不愿放棄手中掌握的行政審批權，興奮點在于自身權力的維護和擴張，所以部門間才會職能交叉。”國家行政學院教授汪玉凱認為。對于行政級別和養老保險問題，征求意見稿也是含糊其辭，傳遞的信息就是默認目前的“養老雙軌制”。

以北京為例，北京事業單位改革，從1985年開始探索，2002年起加快步伐，到2010年9月，解決了聘用制問題：全市事業單位（除參照公務員法管理的單位和實行勞動合同制的人員），全員簽訂聘用合同。但事業編人員關注焦點養老保險還停留在試點階段。西城區一位事業編員工說，“企業編退休金跟事業編退休金，差了不下一兩千元”。

在國家行政學院教授竹立家看來，即便突破了職能拆分、行政級別安置，事業單位改革仍要面對養老金制度改革等挑戰。