告知離職決定時要“書面”

小白是某科技公司銷售人員，在科技公司正常工作至2016年1月29日，此后未再到崗。2016年7月，小白與科技公司就解除勞動關系經濟補償金問題對簿公堂。

案件審理過程中，科技公司主張，當年公司從農歷臘月廿一開始放春節假期至農歷正月十五，假期結束后，小白沒有返崗工作。在此情況下公司向小白郵寄了《返崗通知》，但小白仍未到崗。因此，公司于2016年3月14日，以小白無故連續曠工5天以上、嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關系，并向小白郵寄送達了《解除勞動關系通知》。小白對此不予認可，主張2016年1月29日（農歷臘月二十），其本人口頭告知公司，以科技公司未繳納社會保險為由解除了雙方間勞動關系，因此科技公司應按照勞動合同法第38條、第46條的規定向其支付解除勞動關系經濟補償金。但小白未能就2016年1月29日辭職提交證據。

最終，經過審理，在小白沒有證據的情況下，法院依據考勤記錄、公司規章制度等一系列證據采信了公司的主張，認定雙方勞動關系因小白曠工而解除，駁回了小白要求公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求。

□ 法官釋法

本案中，雙方爭議焦點集中于小白與科技公司間勞動關系解除的具體情況。由于小白與科技公司就解除時間及解除原因各執一詞，因此，小白及科技公司均需要對己方所持主張提交證據。小白主張，個人早在2016年1月29日就已經口頭提出離職，但無法就此舉證。科技公司主張雙方勞動關系因小白連續曠工于2016年3月14日解除，就此提交了考勤記錄、規章制度、《返崗通知》《解除勞動關系通知》等材料為證。顯然，在法院僅能依靠證據還原、認定案件事實的情況下，小白需要承擔舉證不能的不利責任。

以本案為例，廣大勞動者在向公司告知離職決定時最好采用書面形式，具體法律原因有以下兩點：

1.因個人原因提出離職時，勞動者負有“通知”義務。

依據勞動合同法第37條之規定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位；勞動者在試用期內，亦需要提前3日通知用人單位。此即，勞動者在離職時負有法定的“通知”義務，不能率性而為、簡單的一走了之。否則，很有可能因未履行或未及時履行“通知”義務而承擔不利的后果。

2.因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應妥善“留存證據”。

依據勞動合同法第38條、第46條之規定，在勞動者因“用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險”等法定原因提出解除雙方勞動關系時，用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金時，仍應提舉有效證據證明其提出解除勞動關系的具體時間及相應原因，否則，勞動者可能承擔一定的不利責任，無法依法獲得經濟補償金。

總而言之，無論是因個人原因離職，還是因用人單位拖欠工資而提出離職，為避免發生糾紛時陷于被動，建議廣大勞動者：以書面形式提出離職并在《解除勞動關系通知書》中載明具體的離職原因，以當面呈遞、快遞或公司企業郵箱寄送電子郵件等形式將《解除勞動關系通知書》送達單位人事部門、辦公室或董事長辦公室等管理部門，同時注意留存相應證據。