保安跳槽要賠20萬？競業限制協議不能被濫用

作者：歐陽晨雨 法律學者

月薪3500元的保安，跳槽要賠20萬違約金？據報道，4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例，在其中一起案例中，李某在某保安公司擔任保安，月薪3500元。勞動合同到期終止后，某保安公司認為李某入職另一家保安公司擔任保安違反競業限制約定，向仲裁委員會申請仲裁，要求賠償違約金20萬元。仲裁委員會認為，李某不是競業限制義務的適格主體，駁回了某保安公司的仲裁請求。

據報道，保安公司和李某簽訂過協議，里面也確有“職工與某保安公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職”“職工若不履行上述義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元”等條款。有了白紙黑字的競業限制協議，難怪保安公司能堂而皇之地提出，對方跳槽的行為構成了違約，須賠給自己一筆巨款才能了事。

問題是，法律并不支持該項規定。根據勞動合同法，用人單位為了保密，可以與勞動者簽訂競業限制協議，“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。一個在商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作的普通保安，怎么也與“高級職務”掛不上鉤，想獲取公司機密，恐怕也很困難，也不需要負有什么保密義務，這個群體的確不該在競業限制的范圍之內。

從效力來說，競業限制協議的內容，不能與現行法律、法規形成沖突。勞動合同法明確規定，“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同歸入無效。也就是說，即便企業在制定合同時將保安列入競業限制范圍內，但如果不滿足勞動合同法在認定這一行為的構成條件時，都應屬于無效之列。

李某的遭遇，并非個案。在現實生活中，不乏這樣“內有乾坤”的競業限制協議。有的不適格主體被納入其中，連試用期的職工，也被要求簽訂競業限制協議；有的無端擴大競業限制范圍，把被限制企業的供應商視為一體，動輒拿著大棒“討伐”，員工叫苦不迭。從合理性看，員工離職后，用人單位僅按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償，也并不足以支撐日常開銷。

對于競業限制的法律規定，立法本意是為了保護商業機密，推動良性競爭，但在一些用人單位的操作下，演變為了“拿捏”員工的工具。在競業限制協議的束縛下，員工的選擇職業的權利被擠壓，企業的權利則被無限放大。與此同時，員工被剝奪了求職的自由，而所獲得的補償卻微乎其微，一旦構成違約，則動輒數十萬元的經濟賠償，權利與義務相比，根本算不上匹配合理。

勞動者的權利，需要實打實的保護。固然，企業的利益和發展值得重視，商業機密也需要保護，但也不能拿著法律的旗號，無理而蠻橫地將員工逼入權利“繭房”。月薪3500元的保安跳槽要賠20萬，著實有違人們的常識認知，也違背了保護勞動者的法律精神。職能部門須加大力度，從立法到司法、執法等各個方面，共同托舉起勞動者的權利。人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布典型案例，仲裁委員會依法主持公道，釋放了積極而強烈的訊號。（歐陽晨雨）