解決國企“世襲”弊病切忌“一刀切”

“世襲”成“福利” “慣例”可“保底”——部分國企“世襲”現象背后心態錄。在人們的印象中，“獻完終身，獻子孫”“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象早已成為歷史的記憶。而近一段時間，一些大型國企相繼曝出“世襲招工”的新聞，讓“接班”這一塵封多年的關鍵詞重新受到公眾關注。（9月23日 新華網）

國企“世襲”、內部招工是一個公開的秘密，也可以說是計劃經濟時代遺留下的一個產物，時至今日，巨大的弊端是不言自明的。為解決這一與市場經濟發展格格不入的“毒瘤”，有人提議實施“一刀切”，全面引入第三方公開招聘的機制予以化解。對此，無論從歷史還是現實考量，筆者呼吁，解決國企“世襲”弊端得采用多措并舉的策略，“一刀切”實不可取。

國企作為共和國的“長子”，在特殊的歷史時期作出過重大的歷史貢獻，時至今天，仍然在很多領域方面保障著國家經濟命脈安全、平衡民眾供需需求方面發揮著重要的支柱作用，這其中就凝聚了老一輩國企員工們的辛勤汗血與忠誠的付出，對此，不可一筆抹殺！而“獻完終身、獻子孫”的國企用人潛規則并非始于今日，這當然有照顧老員工忠于企業、忠誠奉獻的一面，也是一種“近親繁殖”、“近水樓臺”的歪風。客觀的講：一方面確實有利于員工的穩定、事業歸屬感，但毋庸置疑，隨著時代的發展，“庸懶人員”大量充斥國企內部也是不爭的事實，更重要的是，國企“世襲”盛行對激發國企活力、深化國企改革都形成極大的阻力。

實際上，國企“世襲”、“近親繁殖”現象的猖獗，從側面反映出國有企業的機關化、福利化以及利益固化弊端的嚴重性。因此，要化解國企老員工子女扎堆排隊等“世襲”的用人歪風，首先必須從深化國企改革入手，引入現代企業管理機制，全面打破國企壟斷的格局、參與社會經濟的激烈競爭，增強國企壓力以提升企業活力，從根本上改變國企在一些人心目中“避風港”、“安樂窩”的傳統形象，降低國企對一部分人、尤其是國企老員工子女的吸引力與期望值；其次，增加對國企老員工子女的教育投入與就業培訓，將對老一輩為企業發展所作的貢獻以有形的投入與技能培訓扶持的方式予以反哺，從觀念轉變、技術技能上增強國企員工子女的市場就業競爭力，鼓勵他們積極到社會上謀求職位、以至于自主創業，開拓屬于自己的一番新天地。兩手都要抓，兩手都要硬，方能“釜底抽薪”，起到根本的遏制作用。

打破國企“世襲”歪風實施簡單“一刀切”，不僅對當下部分國企老員工顯得不夠公平，還可能威脅到社會的和諧穩定。唯有從深化國企改革入手，從加強國企老員工子女教育、培訓為突破，以“人性化”循序漸進的辦法，方能最終實現與社會招錄政策真正并軌，國企的“逢進必考”才能真正實現，為國企的發展、壯大供給源源不斷的人才資源，從根本上化解這一歷史性難題！