給民營企業家“富過三代”的創業環境

日前，廣東佛山市首批48名青年民營企業家結束了為期半年的國企掛職生涯，恢復了“自由生活”。去年11月底，佛山市委組織部從100名報名者中挑選48名青年民營企業家，分派到36家國企掛職。48人中超過一半是70后至90后的“富二代”。

這不是第一次由政府出面組織對民營企業接班人的培訓。之前，江蘇省委組織部曾啟動“千名民營企業家后備人才培養計劃”，把大型民營企業的接班人或成長型民營企業的負責人列為培養對象，目的是通過進黨校學習、到基地培訓、由導師幫帶、到國企掛職鍛煉等方式，將他們培養成具有現代經營管理能力、對黨有感情、支持黨的工作的民營企業家后備人才隊伍，引領民營經濟新一輪發展。

我國民營企業“接班”的話題引人關注。于上世紀80年代、90年代開始創業的第一代民營企業家普遍到了退休年紀，而他們的子女已經成長起來。即使我國公司治理制度在完善，職業經理人階層也已經出現，但大多數民營企業最終還是要完成兩代人的權力交接。與勤勉精明的父輩相比，“富二代”給公眾的印象存在爭議，他們能不能接班也成了社會關注的話題。

在發達國家，至今仍有很多富裕家族，他們的企業延續很多代，有的甚至從工業革命開始，延續超過五六代。比如，美國洛克菲勒家族財富現已傳至第六代，控制瑞典經濟命脈的瓦倫堡家族已傳至第五代。相比之下，我國的民營企業只是第一代。目前我國民營經濟占經濟總量已經超過60%，可以說民營企業能否順利接班，關系到經濟發展以及社會就業等問題。

那么，由政府來培訓民營企業接班人是否明智呢？我認為，在目前我國的現實國情下，有其合理性。在發達國家，政府培訓家族企業接班人的事情很少發生。這是因為發達國家已經形成了家族企業文化，很多家族企業對其接班人有嚴格的培養程序。此外，由于發達國家市場發展完善，形成了一系列家族企業的內部管理制度，比如通過實施股份制和改善公司治理結構，使家族企業得以雇用最優秀的外部人才，實現子女個人的解放，比如聘請專業的理財公司打理家族資產。但在我國，由于社會的市場化程度還不夠高，家族企業文化尚未形成，各項基本制度尚未完全規范，導致一些家族企業接班成功率較低。在這種情況下，將一些民營企業的接班人聚集起來，通過掛職的方式去國企工作有利于培養他們的接班能力。比如，熟悉國情，見識國企運作機制，提高領導能力，體會到企業文化的重要性，提升社會責任意識……

有人質疑，相對于民企，國企本身的效率和文化并不相同，讓這些接班人去國企掛職是否妥當？我認為這也不必擔心。珠三角和長三角的民營企業大多數為中小型企業，大多數從事加工制造業，這樣的企業總體運營結構相對簡單。而國企往往相對體量較大，企業制度較為規范，企業文化較為成熟，接班人學習到的更多是自己企業欠缺的。此外，跟國外成熟的企業相比，我國民營企業在企業社會責任方面也做得不夠，通過掛職、學習等方式，可以讓接班人增加社會責任意識。

當然，對于中國民營企業來說，要真正跳出“富不過三代”的宿命，更重要的是大環境。在一個魚缸里面，一條小鯨魚是不可能長成大鯨魚的，要變成大鯨魚一定要到海洋中去。我們有沒有一個完全自由的海洋般的環境給予民營企業呢？比如有一些大的服裝企業、家電企業、制造類企業，要在全球范圍內變成大企業，需要自己的融資平臺，需要有一個完全自由的市場競爭環境，但現在問題是，可能這個“海洋”本身是傾斜的。在這樣的情況下，希望民企能夠富過三代，成長為大企業，恐怕需要“讓市場成為資源配置的決定性力量”真正發威。