大慶油田近日出臺招工新政:老職工子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”,將無法直接“接班”,而要通過考試。這一政策微調在當地引起軒然大波。 而據記者調查,盡管“子女頂替”在許多地方已不復存在,但像大慶油田這樣對內部職工子弟就業執行優惠政策的卻比比皆是。經歷多輪改革后的今天,國企還難以根除這樣落后的人事制度,其中不難讀出國企改革之艱。打破“接N代”特權,保障就業公平,唯有市場化才是治本之策。 回首新中國經濟發展史可以看見,國企“子女頂替”在一些地區成為“內部福利”有其歷史背景和現實原因。以大慶油田為例,地處東北邊疆的大慶因油而生,建城之初其他產業一窮二白,職工子女就業確實存在出口少問題;同時,油田早期開發中,職工非常辛苦,教育配套落后,油田后代疏于培養,在當時情況下對其進行適當就業傾斜合情合理。 不過,改革開放已經走過30多個年頭,大批國有企業從計劃經濟模式向現代管理體制轉型成功,煥發出生機和活力;尤其是在新興產業發展如火如荼、各類就業機會競相涌動的當下,國企職工若依然固守“子承父業”的“傳統”,未免有些不合時宜。 職工子女分配政策的微調即引發“驚濤駭浪”,老牌國企改革之難不言而喻。當然,在現實就業生態中,除赤裸裸的內部子女“包分配”外,以公開招聘之名行內部招聘之實的“蘿卜招聘”現象也非個案。但不能就此否認,國企“接N代”的存在,實質是壟斷特權的“野蠻生長”,是以少數人對就業崗位的侵吞,來剝奪大多數人享受公平就業機會的權利。且國企多年來飽受詬病的重要原因之一就在于內部管理機制,尤其是人事制度的落后,因此對職工子女世襲這種逆潮流而動的行為,一定要堅決說“不”。 國企改革,始于足下,但不能止于當下。十八屆三中全會《決定》提出推動國有企業完善現代企業制度,要求“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”,這無疑是為國企改革引路領航。只有國企從內到外充分走向市場,成為真正的競爭主體,類似世襲現象才能得到根本遏制。 當然,打破世襲還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望,我們有理由相信,從小耳濡目染先輩“開天辟地”創業實踐的他們,只要不躺在功勞簿上不求進取,打開思路去拼,放開手腳去闖,繼承和弘揚老一代的創業精神,也一定能創造出不遜于祖輩父輩的新輝煌。 |
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