武漢城管去年出臺全國首部城管考核辦法,將在8000多名城管人員中找出10名“最差”。日前,首輪考核結果公布,排名后十位的全是臨時性質且沒有編制的城管協管員。這10名協管員因排名靠后“丟了飯碗”。 雖然考核結果引發了一些質疑,但武漢城管通過引入競爭機制、實現優勝劣汰以力求完善內部管理的決心與勇氣值得肯定。近年來,城管屢屢因各種沖突“上頭條”,不僅當事城管受到譴責,整個城管群體也陷入“塔西佗陷阱”,無論他們說真話還是假話、做好事還是壞事,都會被認為是假話、壞事。在這樣的輿論背景下,愿意做出改變的任何努力都是應該鼓勵的。 事實上,城管與商販間的糾紛見多了,人們也自然明白,并非所有城管都是惡人,也并非所有的商販都無辜。城市的正常運行離不開城管工作者,他們當中的很多人都是在兢兢業業為民服務;有一些商販的確是為了私利,破壞了城市秩序。在這個前提判斷下,我們再來看“最差城管”這份名單,或多或少能感覺到城管的誠意。他們已經意識到,要得到社會的認可,就必須先把隊伍建設好,只有整體執法水平提高了,才能公平公正執法,最終換來人民的尊重與認可。 而公眾對“最差城管”名單的質疑,也說明評選本身尚有改進空間?!白畈睢钡牟豢赡苤皇桥R時工,或許還有城管正式工,卻因種種原因沒有上榜。評個“黑榜”容易,但更重要的,是評選程序是否科學、民主,是否正確發揮了優勝劣汰的刺激作用。 比如,評選可以給予群眾一定話語權。工作成效固然是評判好與壞的一把尺,但群眾口碑和意見也很重要,不能僅僅因為沒有完成上級交代的任務,就被評為最差,也要聽聽群眾的聲音,那些傷害群眾的,不能成為“漏網之魚”。 評選“最差城管”也不能止步于辭退。成為“最差城管”,主觀因素不外乎自身素質差,客觀因素則可能是缺少崗位培訓,缺少溝通機會。管理是一門學問,城管部門在評出“最差”的同時,也當反思自身管理方面的疏漏,多提供培訓學習機會,提高城管隊伍的職業素養。 另外,“最差”的評選機制也不僅限于城管。相信在公務員序列中,也有一些態度消極、工作不力、不為人民服務的人,如果把這種評選機制引入到公務員隊伍中,評選出“最差公務員”,以此激勵公務員的工作熱情,又何嘗不可?(作者系新華社記者) |
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