落實同工同酬要打破身份壁壘

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。記者6月24日從廣東省人社廳了解到，近半年來，通過開展專項調研、陸續開設培訓班并出臺相關工作方案等一系列措施，廣東人社廳不斷強化監管力度，規范勞務派遣，確保新《勞動合同法》順利實施。新聞細讀

雖然《勞動法》規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。原版《勞動合同法》規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但是由于相關法律沒有用人單位“同工不同酬”的具體懲罰機制，用人單位違法成本太低，不少企業為了規避法律監管，減少工資報酬支出，將長期從事主體工作的工人轉為勞務派遣工，導致同單位同崗位同工不同酬。除了濫用勞務派遣工以外，不少單位用工形式分為正式工與臨時工，在外沖鋒陷陣的是臨時工，勞動報酬最低的也是臨時工。曾有報道說，同一個單位，干同樣的活，臨時工和正式工、農民工和城鎮工、編制外的和編制內的，收入甚至會相差10倍之多。

新版《勞動合同法》明確規定“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。此次修法彌補了此前法律規定籠統、可操作性不強的不足，規范了勞務派遣制度，有利于化解同工不同酬難題，是一大亮點。

一個單位多種用工形式，職工之間同工不同酬有悖社會公平，也不符合效率優先原則，其弊端顯而易見。在相同勞動條件下，這既會影響派遣工、臨時工的積極性，也容易讓正式工產生優越感，養尊處優，失去進取心。這種按身份取酬的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的派遣工、臨時工不安心工作，另一方面也使部分用人單位特別是國有企事業單位成了低素質員工的“養老院”與人情腐敗的溫床。這不僅容易造成單位內部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發展不利，而且傷害了社會公平。

改革、完善分配制度，實現同工同酬，十分迫切與必要，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制。單位內部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作業績的大小，一概以身份、職務、級別、用工形式來決定職工的勞動報酬分配。所以，要真正理順收入分配關系，僅僅從法律層面規定臨時工與正式工同工同酬遠遠不夠。只有用人制度實現由身份管理向崗位管理轉變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題的關鍵。

但是，從按身份分配真正轉變為按崗位分配，在用人單位經濟效益無法大幅提高的現實條件下，要讓在身份上處于不利地位的派遣工、臨時工獲得合理的勞動報酬，必然會觸動那部分占有身份優勢的體制內職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權與話語權，領導層、正式工本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自降薪酬，主動吐出含在嘴里甚至吞到肚里的肥肉。

因此，要消除“同工不同酬”的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發現，主動脫去忽悠勞動者的派遣工、臨時工馬甲，合理調節內部分配關系是與虎謀皮。法律規定臨時工與正式工同工同酬固然初衷充滿善意，但是"徒善不足以為政,徒法不能以自行",再好的規定關鍵要靠人去執行。明確同工不同酬的罰則，提高用人單位同工不同酬的違法成本，執法部門嚴格依法履行職責很重要。執法部門一方面要主動出擊，到一線查處同工不同酬的用人單位；另一方面要重視輿論監督，認真受理勞動者舉報，做到件件有回音，事事有落實，依法處罰違規單位；用法律制度與執法的力量托起勞動者同工同酬的尊嚴。