“降職制”撬開公務員“下”的通道

日前，廣東佛山首次出臺區黨政領導班子和領導干部落實科學發展觀量化考評措施，首次明確“降職制”，此舉在廣東省內乃至全國都鮮見。該市將群眾滿意度評價納入考核項目，明確規定，被評為不稱職或連續兩年被確定為基本稱職等次的，應當進行組織調整或降職安排。（3月20日《南方日報》）

正如一些分析人士指出的，佛山在干部考評中明確降職安排實屬罕見，這是探索公務員特別是領導干部能上能下的突破。雖然在國家《公務員法》中有對公務員降職的調整安排，但長期以來真正實行的卻是少之又少。國家公務員管理局數據顯示，目前公務員年均辭退率只有0.05%，而適用降職的幾乎可以忽略不計。

公務員只能“上”不能“下”的弊端顯而易見，一個不爭的事實是，在大多數行業面臨巨大的競爭壓力時，公務員卻能四平八穩地安享太平。有專家指出，與其他社會職業相比，公務員行業是一個嚴重缺乏流動性和新陳代謝程度十分不足的職業生態，很容易造成機構膨脹、缺乏活力、效率低下、創新不足，以至“優不勝劣不汰”。這次佛山市將降職運用常態化，無疑撬開了一條公務員“下”的通道，這種體制內的自我修復尤其值得推崇。

不能正確用好降職手段，首先是思想上存在模糊甚至是錯誤的觀念。過去，人們常常把對公務員降職看作是一種處分，都以“下”為異類，下調職務者也視之為“恥”，往往就此心灰意冷、一蹶不振。但從國家《公務員法》的規定來看，降職的原因主要是不勝任現職或不稱職，僅僅是一種變更職務關系的任用形式。目的是為了合理地使用公務員，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。公務員降職使用后，對其今后的職務晉升、工資級別的調整獎勵等方面均不受影響。也就是說，公務員的“上”與“下”本身是一種正常的調整。所以，不從思想觀念上徹底扭轉過來，公務員系統就自我關閉了“下”的通道。

公務員之所以難“下”，或者說“下”不能成為一種常態，更為重要的原因在于，往往是沒有從整個制度體系上去通盤考慮，忽視了機制的整體功能，沒能形成有效的運行機制，很難令被要求“下”的公務員信服。因此，打通公務員“下”的通道，不僅要有佛山這種“群眾滿意度”的硬性標準，更要有配套完善的體制機制。比如，近些年來，各地推出的領導干部競爭上崗、試行公務員聘任制、定期組織任職考核等舉措，都為公務員合理合法“下”創造了條件。筆者認為，在不少公務員認為“下”是“恥”的當下，不能簡單地一“下”了之，還應當讓他們知恥而后勇，搭建干事創業的平臺，讓他們能夠由“下”再向“上”，促進公務員“上”與“下”成為一種正常現象。

流水不腐，戶樞不蠹。我們期待更多的地方能夠打通一條條公務員“下”的通道，通過自身循環來保持公務員隊伍鮮活的生命力。