公務員聘任制“試水”需先“試問”

日前，有地區針對公務員身份的終身制和福利待遇的特殊化、缺乏競爭意識和服務意識，工作效率不高等問題，啟動“聘任制公務員”試點，用人單位將對聘任制公務員實行合同化管理。

公務員身份的諸多優越性使得“公考”炙手可熱，一考定終身的“獨木橋”又從高考移到了這片天地。但“缺少競爭，人就會有惰性”。考上公務員就終身有了保障，這樣的念頭會影響公務員干部的進取意識和服務效能，從而影響機關單位的職能配備和工作效能。筆者認為，“聘任制”或能改變機關單位機構臃腫、人浮于事的現狀，給“公考熱”降降溫。

“公考熱”反映出當下各界人才對公權的向往和對社會保障的追求，讓我們不得不重新仔細思考政府管理部門的人才選拔制度。不論公務員制度的改革是政府機構“瘦身”還是打破“鐵飯碗”，我們首先需要“試問”：為何聘——遇重大事項需要專業性、特殊性人才時“聘”？如何聘——通過什么方式考核、通過什么機制監督？聘任的目的，聘任崗位的職能，是讓聘任公務員做一件事或者是做一類事，或者是臨時應急，這些都要明確。一定要杜絕“聘而不用”的現象，用人不對事，也是一種人才資源的浪費。

公務員聘任制就是根據工作需要在公共服務崗位上實行由崗定人的一種任用制。此任用制可臨時、可長期、也可終生，比之公務員制要靈活，更能招攬賢才，推進黨和人民的事業發展。

拿“高考”來說，讓文憑“試水”試出了如假包換的偽文憑學習，實質是“偽學習”。公務員聘任制會不會出現“偽聘任”，比如作為非終身制的極個別聘任者工作留尾巴、做事搞拖拉，崗位上的工作由誰來接手、出了問題由誰“兜底”？

“聘任制”的推出，原本是讓聘任公務員施展身手、大有作為，如果因為制度的疏漏而“被無所作為”，則得不償失。因此，聘用制度的關鍵不在于“聘任”本身，而在于制度之外的人才流動、成長、培育、自我認識等多種因素。“解鈴還須系鈴人”，人才自身必須有真本事，才能“行行出狀元”。有了科學的人才培養教育成長機制，才有公務員聘任制“試水”的前題條件，因此公務員聘任制“試水”需先“試問”，才是真正的“用人之道”。