別拿“未婚先孕”作用工侵權的藉口

去年年底，穆女士應聘到貴州清鎮市一家貿易公司從事財務工作，并在今年2月份，與單位簽訂了為期一年的勞動合同。7月初，已懷孕2個多月的穆女士下腹漸漸隆起。在單位領導詢問下，她承認和男友同居多時，準備生下這個孩子，領導立即要她回家休息。8月2日上午，穆女士接到單位人事部門的電話，稱她已經被辭退。穆女士找到單位領導，得到答復是她未婚先孕，違反了國家有關規定，所以要解除勞動合同。（8月19日《黔中早報》）

單位方面說，穆女士未婚先孕“不符合國家關于女職工休產假的有關規定”，但究竟不符合哪條國家規定，單位是否有權以此為由辭退員工卻語焉不詳。事實上，他們也沒辦法語焉詳細，因為目前我國并無法律規定女職工不得未婚先孕。相反，《勞動法》寫明，用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同。可見，上述理由根本站不住腳。穆女士之所以被辭退并非因為違反了國家規定，而是“在違反國家規定的同時，還對單位正常工作造成影響”。

那么，穆女士的行為究竟對單位正常工作造成了怎樣的影響？我想主要有兩方面：其一，從時間上推算，穆女士的產期估計在明年2、3月間，而那恰好是企業年終盤點，財務工作最為繁忙的時段，穆女士的產假勢必對企業年終工作造成很大影響，與其到那時找人頂替不若早點辭退換人。其二，在一些觀念保守的企業主看來，未婚先孕實屬“有傷風化”，恐怕對其他員工產生不良的“示范效應”。這種觀點并不鮮見，此前遼寧一家企業甚至將禁止未婚先孕寫入公司條例，規定“未婚先孕屬于嚴重違紀行為，可直接被解除勞動合同。”

問題是，無論是哪一條理由，都不足以成為辭退穆女士的藉口。一方面，根據《中華人民共和國勞動法》以及《女職工保護條例》有關規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不僅不得解除與其的勞動合同，而且不得降低其基本工資。更重要的是，這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚還是未婚；另一方面，穆女士的未婚先孕也并不能算做什么道德污點，而只有由于她和男友都是外地人，工作繁忙暫時沒有回家鄉辦理結婚證，何況他們的婚事已得到了雙方父母的同意，將來早晚“奉子成婚”。

企業利益、員工權益互不侵犯，法律、道德各守其界，這是現代社會的文明常識。即便穆女士將來真的未婚先育，那也只能由計生部門向其征收嬰兒的社會撫養費，企業豈可越權處罰？然而，穆女士的遭遇卻像一個鏡子，折射出當前勞動者，尤其是女性職工權益保障的脆弱。在法律得不到敬畏遵循，相關部門的“橡皮筋式執法”慣得企業敢于“任性裁員”的情況下，侵權理由還會難找嗎？譬如“未婚先孕”，不就是企業遮飾用工侵權的一個漂亮的道德藉口嗎？