一邊喊“招工難”，而另一邊卻遭拒之門外“找工難”，如果盧展工今天來應聘中山這家紡織公司，在盧展工沒有透露個人官場信息的情況下，估計中山這家公司也會因為盧展工年齡問題拒之門外。到底是“招工難”，還是“找工難”?一時間，我無法定義，但是這樣的呼聲輻射出當今職場的種種雇傭現象。即招聘單位希望通過各種途徑招到適合自己企業要求范圍內人才（范圍包含年齡、性別、學歷、工作經驗、其它），而作為求職者，結合自身條件考慮并對雇傭條件基本符合的企業投放簡歷或者初步洽談，再次才是考慮企業待遇和基本福利。而求職者所期望的條件和招聘單位所給出的門檻和福利往往存在很大差距。從而,職場氣氛開始慢慢惡化并逐步形成雇傭失衡。

故此，我認為產生這種雇傭失衡形成主要原因有三個方面，（一）企業用人結構。企業一般對性別、年齡、學歷均有特定的要求，而某些職位在行業內同等職位來講，待遇有別，求職者在選擇新職位時存在待遇比差。在待遇的談判面前，往往雇傭雙方都不能讓步，最終雙方選擇了放棄。（二）長時間雇傭市場不平衡，造成求職者求職心理疲憊。大量求職者節前選擇返鄉，甚至有很多求職者在節后會選擇新的地域試探職場，沒有重新返回舊地選擇就業或求職的意向，缺工現象節前顯現。（三）職場供求矛盾，福利待遇成為雇傭談判底線。

在人才競爭日趨激烈的今天，2010年大中專高校畢業生也將迎來求職高峰，就目前職場雇傭矛盾持續的情況下，將會有更多的人面臨失業。企業用人結構及雇傭待遇福利底線如何得到改善，是解決“找工難，招工難”現象的又一民生問題。